向雪思考了一会儿问：“为什么像通用公司这样优秀的企业，也会陷入绝境呢？按理说，能够把230亿美元的亏损额都扭过来，说明这个企业的生命力还是很顽强的啊！”
“公司的平均生命周期在全世界范围内都有缩短的倾向，有一项调查发现，欧洲经济体国家中，公司的生命周期缩短的幅度很大。比如德国，从45年缩短至18年；法国，从13年缩短至9年；英国，从10年缩短至4年。而日本公司的平均生命周期是12.5年。”卫哲东对于这些商业的数据如数家珍。
向雪赧然地发现，看卫老爷子和卫效理的表情，估计也是耳熟能详的。这段话，主要还是解释给自己听。
“是因为大规模的公司兼并和收购行为吗？”她问。
“这是其中一个主要的原因。仔细分析一下就不难发现，多数兼并与收购行动都起因于令人忧虑的销售状况，而不是战略收购。”卫效理温和地解释。
向雪听得还不是太明白，也不好意思再继续问下去，只能马马虎虎地点头。
“尤其是很多原来很优秀很卓越的公司，最终走向分崩离析，很大的原因是对新技术视而不见，躺在原来的成就上吃老本，根本没有办法适应全球化的新环境。总觉得那些被报导的失败案例，不会出现在他们的身上。因为太过骄傲，所以根本不承认其他人已经找到了更先进的技术和更好的方法。”
“骄傲自大，看来是致命伤啊！”向雪警惕地说，“尤其是作为一个公司的管理者，不能让过去的卓越成就扭曲对现实的感知。怪不得我们老祖宗说，三人行必有我师，做人还是得谦虚。”
“一个优秀的管理团队，会让公司表现出勃勃的生机。而一个糟糕的管理团队，即使凭借一些逆天的运气取得成功，最终也会被时代淘汰。”卫哲东笑着说，“别担心，你的身边还有我呢！”
向雪轻哼一声：“你不知道自己有多么骄傲吗？我怕自己被你带歪了。”
卫哲东很不谦虚地说：“我有值得骄傲的资本。”
“雪雪，你可别被他的外表给骗了，其实在真正的人才面前，东子也是很谦虚好学的。”卫效理笑着说。
“是吗？”向雪明显不相信啊！
不过，卫效理的意思是不是说，自己和自己周边的人，都没有那个资格值得卫哲东稍稍低下高贵的头颅？真是一个让人气馁的结果。
“还有一个需要注意的问题，凯旋公司的员工结构过于单一，可以尝试从从不来的渠道招收新的技术人员。”卫哲东提醒。
“什么叫结构单一？”向雪有点不解地问。人员招聘难道和产品一样，都存在结构的问题吗？
“凯旋公司招收员工大多是国内重点大学的毕业生，这些高材生本身自我感觉都十分良好，尤其是在公司内部形成了大学校友圈，并不利于公司技术的共享和提高。”卫哲东解释。
“都是高材生也不好？”
“举个简单的例子，比如说为了提升玉米的标准化，增加产量，科学家们把玉米的品种从2500多种减少到了40种。于是导致了所有的玉米都容易受到同一种疾病感染。公司也是这样，很多时候由于他们都是重点院校的毕业性，在研发方面就容易产生偏狭，思路不够宽广。”
向雪悚然而惊，boya公司的招聘广告好像也要求本科学历以上，挑选的时候也倾向于985、211大学的毕业生们。难道自己也走入了人事招聘的误区？
“我以为高材生云集，是保证公司人员高端的一种手段。”向雪有点脸红。
“这种误区很多公司都存在。惠而浦公司曾经也有从普渡大学招聘员工的惯例，不过后来当惠而浦开始雇用受过良好教育的印度工程师时，公司很快解雇了不少普渡大学的高材生。”卫震天哼了一声，“985、211的毕业生很了不起吗？除了念书比别人稍稍厉害那么一点，考试的运气比别人好那么一点，工作能力未必就有多大的竞争力。”
“嗯，我明白了，不同来源的人才，思考问题的时候角度会更多。”向雪点了点头，决定接受卫哲东的建议，下次招聘的时候把条件放宽。
“雪雪，你还年轻，犯一点错并不要紧。”卫效理笑着说，“boya是一个新兴的公司，有时候碰到头破血流得到的经验，比我们在这里泛泛而谈更有效。”
“我没有担当管理者的经验，很担心自己做不好。幸好boya的另一半股权是哲东的，他总不会见死不救吧？”向雪笑着吐了吐舌头。
“这种心态可要不得，你要有一颗‘凭我向雪难道做不成’的强大自信。”卫效理鼓励，“你对证券市场的把握，连东子都比不上，这就是你的优势，或者说是你的核心竞争力。一般来说，能在这方面胜过东子的，可真心不多。所以，你有什么理由不自信呢？”
“那个……其实很多时候我只是凭直觉。”向雪被夸得有点不好意思。要知道，她所谓的对“证券市场的把握”，那只是作弊神器啊！
“直觉有时候比大量的技术参数更有效，而且更节省成本。”卫老爷子哼了一声，“女人的直觉比男人更有效，有时候就是莫名其妙，但偏偏不能不信。”
“但是你也要注意，不要对你的核心竞争力过度依赖。”卫效理提醒，“有时候别人和你之间发生冲突的时候，你很容易会不顾后果地驱动着公司往前走，即使走下去是一条不归